21点后才算加班？法院：制定制度既要合法还要合理

　　晚上9点以后才气算加班并发放加班人为？放置全体员工加班唯独让一人天天“享悠闲”？法院提醒——

　　制订加班制度既要正当还要合理

　　本报记者 裴龙翔

　　阅读提醒

　　加班该若何界定？被“偷”走的加班时间怎么盘算？专门针对某一员工不给放置加班，算不算侵略劳动权益？实践中，这些因加班导致的劳动争议问题引发关注。法官指出，劳动争议案件的处置，既要珍爱劳动者的正当权益，亦应维护顺应社会主义市场经济的劳动制度。

　　公司划定21点后才算加班？

　　——下班3个小时后再算加班不合理

　　近期，常亮(假名)由于加班时长的问题和企业对簿公堂。入职之初，公司通过电子邮件见告常亮，公司《员工手册》划定，加班需由员工提出申请，18点至21点是员工的晚餐和休息时间，21点后才是员工加班时间。

　　入职后，常亮通过公司系统累计申请加班近100小时，但公司仅认可其中21点以后的加班时间，拒绝支付18点至21点之间的加班人为。

　　常亮申请劳动仲裁，要求公司支付加班人为累计5.7万余元。仲裁予以支持，公司不平，诉至法院。

　　一审法院凭证常亮考勤纪录，连系加班申请纪录，扣除常亮合理的用餐休息时间，讯断公司支付常亮加班人为3.2万元。

　　公司、常亮均不平一审讯断，上诉至上海市第一中级人民法院。上海一中院驳回双方上诉请求，维持原判。

　　公司已有规章制度划定员工加班时长的盘算方式，为何还要支付劳动者分外的加班人为？

　　法院以为，用人单元凭证劳动条约法划定，通过民主程序制订的规章制度，不违反国家执法、行政律例及政策划定，已向劳动者公示的，可作为确定双方权力义务的依据。

　　同时，针对21点后加班才予以盘算加班人为这一划定，法院指出，18点至21点时间长达3个小时，远跨越合理用餐时间，且在下班3个小时后再加班，不具有合理性。公司在未提供充实证据的情形下，仅以公司规章制度划定主张18点至21点系员工晚餐和休息时间，否认员工在该时段提供劳动的情形，显著缺乏合理性，法院不予采信。

　　上海一中院民事审讯庭法官徐焰示意，法院既充实尊重和保障用人单元用工自主权，同时，法院也应当珍爱劳动者因加班而享有的正当权益。违律例避用工成本，损害劳动者正当权益的规章制度，应被认定无效。

　　唯独不放置我加班致收入削减？

　　——区别看待应视为未提供劳动条件

山东省新增本土确诊病例2例、本土无症状感染者25例

据山东卫健委微信公众号消息，2022年3月30日0时至24时，山东省报告新增本土确诊病例2例，其中济南1例、菏泽1例。新增本土无症状感染者25例，其中滨州11例、枣庄6例、济南5例、潍坊1例、威海1例、临沂1例。

　　实践中，有些企业由于行业的特殊性，部门岗位需要经常放置员工加班，劳动者的现实收入包罗了正常事情时间人为和加班费两个部门，且加班费往往还占有不小的比例。

　　在这种情形下，劳动者能否主张因人为待遇降低或用人单元不提供劳动条件而被迫排除劳动关系，向单元主张经济抵偿？

　　某商标厂在全体数百名员工加班的情形下，长达一年多不放置缪某加班。缪某向该厂发出《告退通知书》，称该厂存在区别看待，侵略了其权益。

　　二审法院以为，该商标厂在全体加班的情形下针对性地不放置缪某加班，该区别看待行为应当视为没有向缪某提供劳动条件。因此，该厂应当向缪某支付经济抵偿。

　　在另一案例中，某公司因操作剪角机的员工去职，新招聘的职员不熟悉该机械的操作，遂放置熟悉操作的张某暂且认真该事情。张某没有赞成，公司因此不再给张某放置加班事情。4个月后，张某称公司削减其加班时间导致其人为待遇欠妥削减，故其提出排除劳动条约。后经仲裁诉至法院请求某公司支付其因被迫排除劳动关系的经济抵偿。

　　法院以为张某的人为虽然略有降低，但人为降低是由于加班时间削减所致，是否放置加班属于用人单元的用工自主权局限，该公司在已经保障张某正常出勤并如实结算人为的情形下，未放置张某加班的行为并无欠妥。

　　上海江三角(天津)状师事务所状师曾禄平据此剖析，对于用人单元是否放置加班，法院一样平常以为属于用人单元的用工自主权局限。但若是用人单元在作废劳动者加班的放置上具有显著的针对性，法院在现实裁判中可能会考量该情形，并可能支持劳动者被迫排除劳动关系而主张的经济抵偿。

　　单元的加班划定 不能规避用工成本

　　“劳动争议案件的处置，既要珍爱劳动者的正当权益，亦应维护顺应社会主义市场经济的劳动制度。”徐焰法官以为，加班时间的条件是尺度工时制和综合工时制，尺度工时制双方对于上下班时间有约定，跨越约准时间提供劳动的，属于加班，包罗延时加班，双休日加班和法定节沐日加班。

　　徐焰还示意，用人单元应厘清，加班只是应对暂时性营业需求的应急方式。规章制度的合理正当部门理应作为审理劳动争议案件的依据，法院充实尊重和保障用人单元用工自主权。同时，法院也珍爱劳动者因加班而享有的正当权益，对违律例避用工成本、损害劳动者正当权益的规章制度，应认定无效。

　　“只管是否放置劳动者加班是用人单元的用工自主权，但用人单元在现实行使该权力的历程中还应思量合理性。” 曾禄平状师以为，因企业用工治理需要不得不削减员工的事情时间时，应当充实思量到公正性。同时，对经常加班的岗位在举行招聘时应明确见告求职者正常事情时间内的现实待遇。此外，为了降低劳动者在领会现实收入组成后造成的心理落差，用人单元应合理设置正常事情时间和加班情形下的人为比例，减小因加班放置的调整对员工现实收入发生的影响。

　　居家办公时代该不应发加班费

　　本报记者 裴龙翔

　　近期上海疫情形势加剧，不少企业和职工配合防疫要求选择居家办公，响应的一些劳动用工执法问题也随之而来。没有了以打卡盘算加班时间，许多职工疑惑：“居家办公，到底可不能以主张加班费？”

　　郭女士的丈夫在某修建设计院事情，经常事情到深夜。郭女士忍不住埋怨：“他经常晚上11点了还在绘图，以前还能算加班时间，现在在家事情一点没少做，若是不盘算加班费，那收入比之前还少了。”

　　对于居家事情时代是否有加班费，有人以为，劳动法中仅划定了事情日延伸事情时间的加班待遇、休息日加班的人为或调休以及法定休沐日加班人为三种情形。隔离时代居家办公，不属于这三种情形之一，且隔离时代并非休息日，因此无法主张加班费。

　　执法的划定和适用事实若何？记者采访了上海市第一中级人民法院民事庭审讯长叶佳、法官徐艳。他们示意，居家办公时代，劳动者现着实物理空间脱离了用人单元的治理，事情与生涯难免混同，用人单元难以举行时时羁系。详细若何认定有用事情时长及加班情形应凭证个案剖析。

　　两位法官进一步注释，若是用人单元严酷要求劳动者在相对自力的空间内根据尺度时上举行事情，则按单元要求超出时上举行的事情可适时认定为加班。他们稀奇提醒，这种情形下劳动者应注重保留与牢靠用人单元的相关事情指示以及可显示事情内容相同、完成时间的证据。

　　更为普遍的情形则是若是用人单元对劳动者的治理相对宽松，劳动者事情生涯存在高度混同，难以审定劳动者一天的有用事情时间。这种情形下应承袭同力协契、共克时艰的理念，凭证忠实信用原则分配双方权力义务，不宜以劳动者最晚事情时间简朴机械地做加班认定。

【编辑:叶攀】 ,